Konfirmeringsbias i organisationer

Konfirmeringsbias/Confirmation bias myntades av den engelska psykologen Peter Wason mot bakgrund av en rad försök som genomfördes under 1960-talet.

Konfirmeringsbias är den mänskliga tendensen för oss alla att omedvetet vilja bekräfta och understötta det vi redan tror, värderar och känner. Det är en ovärderlig och livsbevarande funktion om vi befinner oss på prärien och har mikrosekunder på oss för att fatta ett beslut om huruvida vi ska springa, slåss, gömma oss eller vänligt samexistera och samla örter bredvid hararna. Konfirmeringsbias är alltså något som vi alla gör oss skyldiga till, i alla sammanhang, och ibland är det bra, ibland inte alls.

Det är därför viktigt att vi är medvetna om att konfirmeringsbias existerar och att vi etablerar arbetsgångar i verksamheten som kan kontra eventuella komnfirmeringsbias i våra beslutsprocesser.

Härunder förljer en berättelse från verkligheten där ett välfärdsföretag skulle besluta om en eventuell förändring och om hur förändringen i givet fall skulle genomföras:

” I styrelsen var alla väldigt dedikerade, vi läste på och diskuterade och efter att i över ett år satt oss in i forskning och pratat ihop oss, så kände vi oss alla väldigt stolta och trygga över den förädring vi  beslöt oss för att genomföra, både för eleverna och personalen. Vi brydde oss verkligen!  Rektorn fick uppdraget att påbörja genomförandet.

Och inom bara några dagar hade rektorn fått dödshot. Hon hade sett sig själv hänga från galgar på teckningar på lycktstolpar i närområdet och när förändringen slutgiltligen genomfördes stod personalen och grät framför eleverna. Det var en fullständig katastrof!

Vi hade varit så stolta över oss själva, dunkat varandra i ryggen, tyckt vi var så mycket bättre än andra mer likgiltiga eller okunniga styrelser och ingen av oss hade ens tänkt på att stanna upp och prata med personal och föräldrar, att förklara hur vi tänkte och varför vi tyckte det var en bra förändring, vi bara antog att de självklart skulle hoppa på vårt tåg och vara glada och t.o.m tacksamma.

 När de reagerade negativt förstod vi inte varför, för det skulle ju bli så bra. Vad som nästan var värre var, att vi inte alls hade varit tydliga med ansvarsfördelningen så både föräldrar och personal trodde alltihop var rektors fel! Jag skäms fortfarande över att tänka på vad vi utsatte rektor för.

Själva förändringen tror jag fortfarande på och i realiteten visade det sig såsmåningom att vara rätt beslut, men att förändringen och beslutet var rätt betyder inte att vägen dit var rätt.

Vi gjorde, som jag ser det, precis allting fel. Det tog lång tid att rätta upp på våra misstag och vi förlorade flera extremt duktiga medarbetare på vägen, och hur lång tid det tog att bygga upp vårt goda rykte igen ska vi inte ens tala om.

 I dag skulle jag aldrig genomföra en så stor förändring utan att rådfråga någon utifrån bara för att vara säker på att jag inte har översett något. Det är helt enkelt för dyrt och har alldeledes för stora personliga omkostningar att inte göra det”

Som det framgår av exemplet så var det här verkligen engagerade människor, en styrelse som gjorde sitt allra,allra bästa för att fatta beslut på ett så informerat, evidensbaserat underlag som möjligt.

Men de glömde att ingen annan varit med i kunskapssökandet och diskussionerna och de glömde att tänka hela processen till enda och eftersom de bekräftade varandra i hur bra iden var så föll det dem inte in att andra kanske inte skulle tycka likadant. Beviset fanns ju där. Det var en bra ide. Den byggde på fakta, evidens, forskning. De trodde på ideen, kände verkligen för den, bekräftade varandra i att ingenting mer behövdes i beslutsprocessen, genomförandet skulle gå som smort.

Och visst är det bra att peppa varandra i styrelsen, teamet, arbetslaget, positiv bekräftelse, uppskattning på arbetsplatsen är jätteviktigt och kan och ska inte underskattas, men minst lika viktigt är ifrågasättande.  

I Sverige har vi en vänlig kultur där vi inte gärna gör någon ledsen, inte gärna är ohövliga, helst inte vill dra uppmärksamheten till oss själva, och det kan vara bra, men för en verksamhet kan det vara förödande om medarbetarna inte vill ifrågasätta någonting.

Mina bästa råd till verksamheter om detta är därför att vara medvetna om att konfirmeringsbias existerar och att vara medvetna om vilka man själv har. Att uppmuntra till att alla, medarbetare, vårdnadshavare, anhöriga ställer frågor, hela tiden – frågor är inte negativ kritik men en  möjlighet för reflektion och utveckling.

Så, skapa en kultur där där möten är disskusionsforum med öppen debatt och samtal utan handsuppräckning och uppmuntra alla nyanställda, vikarier och studerande att ställa frågor. Nya ögon och att tvingas förklara varför vi gör som vi gör – är en gigantisk ressurs.

Om du vill veta lite mer om olika konfirmeringsbias så är här en kort introduktion: